Dispensa sem justa causa!

Vamos resumir o assunto de uma forma bem simples. Até 13 de setembro de 1966 todos os trabalhadores na iniciativa privada de certa forma alcançavam a estabilidade após um período de trabalho. Caso ocorresse a dispensa imotivada do trabalhador ele tinha uma indenização correspondente a um salário que efetivamente ganhava para cada ano de trabalho. Após esta data, foi promulgada a lei de nº. 5107 que instituía o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Que consistia basicamente que o empregador mensalmente efetuasse um depósito na Caixa Econômica Federal de 8% (oito por cento) sobre o salário efetivamente pago ao empregado, teoricamente 8 x 12, teríamos no final de um período 96 mais os juros que esta conta pagaria seria equivalente a um salário do trabalhador. Lógico naquela época a inflação ainda era moderada. Outro detalhe a lei era “opcional”, entretanto quem não optasse dificilmente seria contratado. Naquela época quando da instituição da lei ficava estipulada uma multa de 10% sobre os valores depositados, mais a correção monetária e mais os juros capitalizados, caso o empregador efetuasse a dispensa sem justa causa do empregado.

Nesta lei foi também informado o destino do dinheiro e tratava de outras condições para o saque do valor depositado. No decorrer do tempo várias alterações foram efetuadas na Lei, contudo o objetivo inicial não foi alterado, apenas se alteram destinos dos valores, motivações de saques, alíquotas e o valor da multa, contudo ficou ainda a idéia básica inicial, que era propiciar uma indenização equivalente ao período trabalhado pelo empregado que fosse despedido sem justa causa.

Lógico que no decorrer do tempo, empregados e patrões travaram muitas brigas, apesar do Fundo de Garantia, mas, também originou desta condição especifica muitos “acordos” entre empregados e empregadores, com rescisões “frias” para levantar o Fundo de Garantia e receber o Seguro Desemprego, e em cima destes números que são calculadas as estatísticas de desemprego (mas esta é outra história).

Esta pequena introdução é apenas para chegar ao ponto básico de uma questão que poderá mexer com muita gente. O governo em 2008 ao Congresso um pedido de ratificação de uma convenção internacional de nº 158 da OIT, onde na prática o ponto principal é que acabaria com a dispensa sem justa causa.

Na primeira vista pode até parecer bom. Mas será que é mesmo? Em primeiro lugar os empresários vão fazer muito Lobby para derrubar esta idéia. Segundo, haveria um fortalecimento dos sindicatos. Terceiro, esta lei estaria a favor dos incompetentes, de certa forma dificultaria a concorrência livre, onde os mais competentes deveriam ter maiores oportunidades. Quarto, ia acabar com o “jeitinho” de fazer rescisões frias. Quinto, e a multa que o funcionário hoje recebe de 40% como ficaria? Sexto, e a própria lei do Fundo de Garantia, como ficaria? E claro, por 20 votos a 1, essa proposta foi rejeitada. Mas, com certeza outras propostas serão feitas.

Resumindo. Muita coisa na legislação trabalhista deveria ser mexida. Em minha opinião, muita coisa nas relações trabalhistas deve ser alterada, mas acho que o começo não é por ai.

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Empresa não deve ser descuidada! Não fornecer guia de seguro desemprego dá multa!

Primeiramente a empresa não perde nada em fornecer o Requerimento de Seguro-Desemprego (SD) e a Comunicação de Dispensa (CD), no caso de dispensa sem justa causa o empregado tem o direito de receber estes documentos. Por intermédio deles que o empregado dará entrada no seguro desemprego, portanto a empresa nada perde em fornecer o documento.

A questão que em todas as partes existem pessoas más intencionadas de ambos os lados, portanto a empresa caso forneça o documento, mas não solicite a assinatura do empregado no recibo de entrega poderá futuramente responder pela não entrega. Portanto não pode se descuidar jamais, um simples descuido e uma pessoa de má índole pode acarretar uma multa de R$ 425,64 por empregado prejudicado. Cuidado.

O empregado pode ser transferido para outra localidade?

Poder até pode, mas tem algumas condições. Primeiramente de forma unilateral é vedada a transferência do empregado para outra localidade, desde que esta transferência acarrete necessariamente a mudança do seu domicilio. Ou seja, transferência que o empregado poderá se deslocar sem mudança do seu domicilio não é considerada transferência.

Em algumas condições poderá sim o empregador efetuar a transferência do empregado, quando o mesmo é investido em um cargo chamado de confiança, exercer poder de mando e representar o empregador é licita a transferência. Quando constar de forma implícita ou explicita em contrato de trabalho, tipo vendedor viajante está implícito que deverá mudar o seu domicilio, ou quando explicitamente por escrito constar no contrato de trabalho que o empregado poderá ser transferido quando ocorrer a real necessidade do serviço. Ou quando ocorrer a extinção do estabelecimento onde o empregado trabalha.

Quando a transferência for licita, enquanto durar esta transição o empregador deverá efetuar um pagamento suplementar de 25% do salário percebido pelo empregado na localidade de onde foi transferido.

O beneficiário da previdência pode acumular dois benefícios?

Bem, em alguns casos é possível acumular mais de um beneficio. Um tipo de beneficio, a aposentadoria que é decorrente da contribuição do empregado, pode ser acumulado com uma pensão, tipo o marido morre a mulher poderá continuar recebendo a aposentadoria e a pensão do marido, ou vice versa. Existem alguns outros exemplos, tipo auxilio acidente e auxilio doença, ou duas pensões, por morte do filho e do marido, ou outra combinação. Entretanto na maioria dos casos não é permitida que o segurado receba mais de um beneficio. Especificamente no caso de uma segurada está recebendo auxilio doença e passa a fazer jus ao salário maternidade, a partir deste momento o auxilio doença é suspenso e só voltará a ser pago quando do término do salário maternidade. Então fique esperto, a previdência não tem nenhum interesse de pagar duas vezes.

 

Quero o Atestado de Antecedentes Criminais!

Todo mundo já deve ter ouvido falar em Atestado de Antecedentes Criminais. Pessoalmente não sei a eficácia deste atestado que é possível se conseguir pela internet, mas, a idéia não é discutir ou não a validade deste documento ou não, afinal é um documento emitido por uma secretaria de segurança pública. A questão é discutir a legalidade jurídica ou moral para que um empregador solicite este documento como parte dos documentos para contratação do empregado.

Na legislação trabalhista em principio não tem respaldo a exigência deste documento, ele não faz parte dos documentos obrigatórios e necessários para o registro do empregado. Então podemos no mínimo acreditar que sua legalidade seja discutível.

Não deixa de ser um ato discriminatório, afinal esta exigência de certa forma fere a dignidade humana. Algumas empresas alegam que os empregados vão trabalhar com dinheiro, portanto a exigência é legal.

A própria justiça alega que existe um conflito na própria Constituição Federal, onde um artigo considera inviolável a intimidade, vida privada, a honra e a imagem das pessoas com outro inciso que garante o direito de petição e o acesso a certidões.

Então, o negócio é acima de tudo, o bom senso.

O empregado morreu! Quem recebe os direitos?

Aparentemente seria o mais fácil, a mulher no caso de casado e quando solteiro o pai ou a mãe. Entretanto não é bem assim. O empregado morreu, assim como outros bens e direitos, as verbas rescisórias deverão ser pagas aos herdeiros habilitados como dependentes na previdência social em quotas iguais, ou conforme determinação de alvará judicial.

Quando o empregado falece, ocorre a extinção do contrato de trabalho, como se fosse um pedido de demissão sem aviso prévio. Para efeito do regime da previdência social são considerados herdeiros o cônjuge e os filhos não emancipados de qualquer condição, menor de 21 anos de idade. Os pais. O irmão não emancipado menor de 21 anos ou inválido.

As verbas trabalhistas são o saldo de salário, 13º salário, férias proporcionais e vencidas, salário família, FGTS do mês anterior, FGTS da rescisão e o FGTS depositado na conta. 

MAIORES INFORMAÇÕES

Você mora uma quadra do seu trabalho! Tem direito ao vale transporte?

 

A resposta pode até parecer óbvia, “claro que não”, afinal não daria nem tempo de subir e descer do ônibus, passar na catraca, isto tudo se o ônibus passasse em frente à casa do empregado e do seu trabalho. Bem, mas não é assim tão óbvia.

A legislação trabalhista em nenhum local fixou uma distância mínima para o que empregado tenha o direito de vir a receber o vale transporte. No artigo 1º da lei que instituiu o vale transporte diz apenas que o empregador antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamentos residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com características semelhantes aos urbanos. Entretanto na fixa em momento algum que o empregado deverá residir no mínimo a tantos quilômetros do seu local de trabalho.

Ora, partindo desta premissa, o patrão não pode deixar de dar o vale transporte alegando o empregado mora muito perto e não precisa do transporte público. Nestes casos deve prevalecer acima de tudo o bom senso, o empregado não poderá exigir vale transporte sendo que não poderá utilizar do transporte e o patrão não poderá negar achando que a distância percorrida é muito pequena.

Então, para tudo deve haver a coerência, apenas isto.