Os condomínios, seus custos e as relações trabalhistas

O Brasil cresce de forma horizontal, não necessariamente nos morros e aos pés das encostas e barrancos que se dissolvem aos barulhos de alguns trovões, mas também com os recursos do FAT e do FGTS nos programas de Minha Casa Minha Vida onde as construtoras seguem investindo de forma maciça na construção de moradias para a população carente e necessitada do primeiro imóvel (claro, em anexo alguns/bastantes especuladores que conseguem burlar qualquer programa). Nunca se esquecendo dos motivos da “quebra” dos EUA vamos tentar ficar com um olho no peixe e outro no gato.

Mais e mais pessoas passam a viver e conviver em condomínios e aos poucos vão descobrindo as vantagens e o “preço” desta convivência que quase sempre é traduzida por uma planilha (nem sempre explicativa) anexada a um boleto bancário que mensalmente recebemos e quase sempre levamos um susto pelos valores ali expressos que quase sempre interpretamos serem absurdamente altos.

Aos poucos o Sindico vai entendendo que nem sempre compensa a sua dispensa do pagamento das taxas ou quando acertado em assembléia algum tipo de honorário pelas dificuldades em executar o que é necessário e ainda ter que explicar todas as despesas, os aumentos mensais e principalmente saber lidar com a eterna inadimplência.

Nestes momentos de crise e até desespero o Sindico ao analisar a planilha que compõe os custos condominiais vai normalmente visualizar que 50% de todo o custo é de salários e encargos dos funcionários do condomínio. Então quase sempre, mesmo tendo investido em segurança eletrônica, vai verificar que ainda precisa diminuir o custo da mão de bora, então ai que mora o perigo para o Condomínio, para todos os condôminos e proprietários de apartamentos que poderão futuramente serem co-responsáveis pelas formas que o sindico pretender diminuir estas despesas.

Um dos altos valores quase sempre são representados pelas horas extras e seus encargos, assim de forma inadvertida o sindico simplesmente “corta” as horas extras sem verificar se o funcionário já não tinha um direito adquirido. Efetua escalas mal feitas proporcionando horas desnecessárias. Por outras vezes opta e em pagar horas extras “por fora”, com cestas básicas ou outras coisas para evitar a caracterização da hora extra.

Em outros casos não proporciona condições salubres para que os trabalhos dos porteiros, zeladores possam ser realizados de forma digna e limpa, gerando insalubridade e até periculosidade. Em outros casos terceirizam os trabalhos, contratam “free-lance” sem registro e outras tantas barbaridades a margem da legislação trabalhista que vai acumulando um passivo trabalhista. Uma bomba relógio que mais cedo ou mais tarde alguém vai ter que pagar a conta.

Estabilidade e o Acidente de Trabalho!

O Acidente de Trabalho é um fato relevante em toda relação trabalhista, com isto incluindo empregadores, empregados e o governo através da Previdência Social. O acidente de Trabalho é um acidente de qualquer natureza que ocorra com o empregado desde que ele coloca o pé para fora de sua residência até que ele deixe o seu local de trabalho e entre dentro de sua casa, desde que não tenha alterado o seu trajeto normal, digamos parando para tomar uma “branquinha” ou coisa semelhante. Claro ainda teremos os acidentes que possam ser verificados fora do local de trabalho, onde o empregado atendendo o que determina a sua função e ou cargo esteja realizando. Os acidentes são de quaisquer naturezas causados por fatores inerentes a sua função, ou ainda proveniente de algo diferenciado, como um seqüestro, um assalto, um furacão, qualquer coisa que venha acarretar uma lesão corporal, ou uma perturbação funcional que influa ou incapacite laboralmente o empregado. Ainda teremos as chamadas doenças funcionais, que também é caracterizada como um acidente de trabalho.

A maioria dos acidentes ocorridos tem duas causas básicas, às vezes uma aliada a outra. São os chamados Atos Inseguros quando a responsabilidade é do empregado, que mesmo orientado e subsidiado pelo empregador com medidas de segurança, o empregado por descuido ou desleixo deixa de cumprir as orientações. O outro caso é a Condição Insegura, onde o empregador assume toda a responsabilidade em não dar as condições necessárias para que o empregado possa executar a sua função com segurança, inclusive não fornecendo o EPI Equipamento de Proteção Individual. Ainda teremos os chamados acidentes de trajeto e os acidentes inesperados e imprevistos, como citado no exemplo acima, um assalto, um desastre natural. Porém a grande maioria, mais de 90% dos acidentes está concentrada nos Atos e Condições Inseguras.

Esta breve introdução tem como objetivo esclarecer uma dúvida que muita gente resiste e insiste em ter, ou seja, a Estabilidade Provisória no caso de Acidente de Trabalho. Muitos empregados acreditam que pelo simples fato de sofrer um acidente de trabalho estão estáveis pelo período de 12 meses, conforme consta no artigo 118 na lei 8213/91. É um ledo engano. A justiça tem decidido e já virou jurisprudência o seguinte entendimento, que o empregado só adquire estabilidade caso sofra o acidente e passe a receber da previdência social o chamado auxilio acidente, isto após os 15 dias que é de obrigação o pagamento por conta do empregador. Assim, adquire a estabilidade de 12 meses a partir do seu retorno ao trabalho.

Outro caso que a estabilidade não existe, mesmo o funcionário se afastando por mais de 15 dias e inclusive receba auxilio acidente da previdência é quando o funcionário esteja contratado por tempo determinado, o caso mais comum é o contrato de experiência. Caso haja o acidente e o afastamento do empregado o contrato é suspenso passando a ter a sua continuidade quando do retorno do empregado.

Deve-se entender que este é o procedimento legal e seguido pela justiça trabalhista, porém, alguns sindicatos inserem em suas convenções coletivas cláusulas estabelecendo o direito a partir do momento do acidente. Diríamos que é contraditório, porém havendo a concordância das partes passa integrarem o contrato.

Em outros casos os advogados mal intencionados, mesmo sabendo das jurisprudências insistem em aconselhar aos empregados reivindicar a estabilidade. Claro a briga continua, muitos acham injusto. Porém é o que é.

 

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Trabalhador, mesmo sendo temporário tem seus direitos!

Ainda hoje, tem muitos patrões que tem a “mania” de quando o empregado está em experiência não precisa registrar, neste período é um “Free” sem nenhum direito trabalhista, apenas o pagamento das horas trabalhadas de acordo com o que ficar combinado. E também nesta época de final de ano, muitas empresas contratam os chamados temporários, então, por ser “temporário” não tem os mesmos direitos que os demais empregados efetivos. Ledo engano, mesmo na condição de temporários os empregados gozam de todos os direitos trabalhistas inerentes.

Tem de se entender que o empregado na condição de temporário, ele pode ser admitido dentro de um período máximo de 90 dias, ultrapassando este limite ele passa a ser efetivo. Portanto a única coisa que muda que a partir do momento que em caso de dispensa sem justa causa fará jus ao aviso prévio.

O trabalhador temporário contratado pela empresa ou através de empresas terceirizadas tem os seguintes benefícios entre outros: Remuneração equivalente aos que exercem a mesma função na empresa tomadora ou de acordo com os pisos fixados pelos sindicatos para as funções, férias e 13º salário proporcional, descanso semanal remunerado e FGTS.

As empresas antes de contratar  outras prestadoras de serviços de mão de obra temporária deverão ter a preocupação de que esta empresa esteja devidamente cadastrada no Ministério do Trabalho e Emprego e que esteja devidamente em ordem. E que o contrato desta prestação de serviço esteja corretamente redigido para evitar problemas futuros, porque no final das contas a empresa contratante sempre será a responsável final.

Estamos no Brasil, mas, temos algumas leis, e as que existem devem ser cumpridas, enquanto esperamos a famosa reestruturação das Leis Trabalhistas que muitas vezes mais atrapalha do que ajudam, mas, é que está ai, então vamos nos valer delas. 

 

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Dispensa sem justa causa indireta!

Todo mundo tem conhecimento do que seja dispensa sem justa causa. É aquela que o empregador não estando satisfeito com o empregado, não tendo mais serviço, contenção de despesas, substituição do quadro ou qualquer outro motivo que não caracterize uma despedida com justa causa dispensa o empregado. Nesta condição o empregado recebe todos os seus direitos previstos em lei, décimo terceiro, férias indenizadas, aviso prévio, saque do FGTS mais a multa correspondente e ainda tem direito a receber o seguro desemprego em parcelas de acordo com o seu tempo de serviço.

E dispensa sem justa causa indireta? O que seria? Bem, trata-se de quando o patrão comete uma falta grave contra o empregado, é isso existe, e este sinta que esta falta é um motivo justo para o rompimento do contrato. Os motivos estão lá previstos na CLT no artigo 483, e são os seguintes:

a) Exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) Tratar o empregado com rigor excessivo;

c) Submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;

d) Deixar de cumprir suas obrigações do contrato de trabalho;

e) Praticar contra o empregado ou pessoa de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

g) reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a remuneração.

Quem quiser saber mais é só entrar AQUI. Bem, nestes casos caso o empregado se sinta dispensado sem justa causa indiretamente deve recorrer ao Ministério do Trabalho ou ao seu Sindicato apresentar as provas pertinentes e se for o caso contar com ajuda de um advogado para recorrer a Justiça Trabalhista, e nestes casos tendo ganho de causa, terá todos os direitos pertinentes a dispensa sem justa causa direta, inclusive o seguro desemprego.

Rescisão do empregado com mais de um ano deve ser homologada!

Não importa o motivo, dispensa sem justa causa ou pedido de demissão. Quando o empregado tiver mais de um ano de registro a sua rescisão deverá obrigatoriamente ser homologada junto ao Sindicato da Categoria, ou na falta deste junto ao Ministério do Trabalho. A homologação nada mais nada menos que uma assistência por parte destes órgãos esclarecendo os direitos e o pagamento a ser realizado. A não homologação dentro dos prazos estabelecidos poderá considerar como nula a rescisão, e para retirada do FGTS a Caixa Econômica e também para o seguro desemprego não aceitará a documentação.

O empregado também deverá entender que a homologação em si não avaliza a rescisão ou os direitos dos empregados, em qualquer momento até dois anos após a rescisão o empregado poderá entrar com reclamatória trabalhista caso não concorde com os direitos recebidos.

Advertir, suspender ou despedir por justa causa?

A legislação trabalhista não determina que deva haver uma seqüência de aplicação de “penas” para o empregado que vier a cometer alguma falta. O empregador pode a seu critério, dependendo da natureza da falta, aplicar qualquer tipo de penalidade, uma simples advertência ou efetuar a dispensa sem justa causa diretamente. Claro, posteriormente caso o empregado se sinta inconformado com a penalidade poderá a qualquer tempo pedir um ajuizamento trabalhista.

Algumas empresas procuram adotar uma seqüência de punições, ou seja, inicialmente advertir ao empregado, depois efetuar uma suspensão ou mais e finalmente aplicar a chamada penalidade máxima que se trata da dispensa com justa causa. Esta seqüência é mais aplicada na falta de desídia, onde o empregador busca uma caracterização devido à recorrência da falta.

Advertência é simplesmente um aviso de que o empregado agiu de forma errada, e de certa forma pede que o empregado não volte a cometer tal tipo de falta. Ou seja, é apenas um alerta. A suspensão já se trata de uma pena mais pessoal, onde envolve conseqüentemente a perda de salários e a privação do direito de trabalhar.

O empregado falta o mês inteiro. Tem direito ao salário família?

Primeiramente vamos esclarecer, salário família é aquele “valorzão” que o empregado com filhos menores de 14 anos em dia com a vacinação e com o calendário escolar recebe todo mês junto com o salário. O valor do beneficio é atualmente de R$ 25,66 por filho menor de 14 anos para quem ganha até R$ 500,40 e R$ 18,08 para quem recebe de R$ 500,41 a R$ 752,12, acima deste valor não ganha nada.

É um bom valor? Claro que não, mas, se fosse maior talvez até incentivasse as famílias a terem mais filhos, o que seria terrível, imagine quem ganha R$ 500,00 por mês querendo ter um “monte” de filhos, com certeza estas crianças em breve seriam mais alguns adotados pelas ruas.

Um outro detalhe que a empresa paga este valor do beneficio junto com os salários, entretanto não é custo do patrão, este abate da guia que paga para a previdência, assim este é um custo da previdência social.

A norma que determina o pagamento deste beneficio define que este valor é definido em razão da remuneração devida ao empregado, independente dos dias trabalhados efetivamente. Assim, entende-se que o empregado que não trabalhe nenhum dia durante o mês, ainda assim teria o direito a receber o beneficio. Sei lá, acho meio estranho, mas é assim que é.