Trabalhador, mesmo sendo temporário tem seus direitos!

Ainda hoje, tem muitos patrões que tem a “mania” de quando o empregado está em experiência não precisa registrar, neste período é um “Free” sem nenhum direito trabalhista, apenas o pagamento das horas trabalhadas de acordo com o que ficar combinado. E também nesta época de final de ano, muitas empresas contratam os chamados temporários, então, por ser “temporário” não tem os mesmos direitos que os demais empregados efetivos. Ledo engano, mesmo na condição de temporários os empregados gozam de todos os direitos trabalhistas inerentes.

Tem de se entender que o empregado na condição de temporário, ele pode ser admitido dentro de um período máximo de 90 dias, ultrapassando este limite ele passa a ser efetivo. Portanto a única coisa que muda que a partir do momento que em caso de dispensa sem justa causa fará jus ao aviso prévio.

O trabalhador temporário contratado pela empresa ou através de empresas terceirizadas tem os seguintes benefícios entre outros: Remuneração equivalente aos que exercem a mesma função na empresa tomadora ou de acordo com os pisos fixados pelos sindicatos para as funções, férias e 13º salário proporcional, descanso semanal remunerado e FGTS.

As empresas antes de contratar  outras prestadoras de serviços de mão de obra temporária deverão ter a preocupação de que esta empresa esteja devidamente cadastrada no Ministério do Trabalho e Emprego e que esteja devidamente em ordem. E que o contrato desta prestação de serviço esteja corretamente redigido para evitar problemas futuros, porque no final das contas a empresa contratante sempre será a responsável final.

Estamos no Brasil, mas, temos algumas leis, e as que existem devem ser cumpridas, enquanto esperamos a famosa reestruturação das Leis Trabalhistas que muitas vezes mais atrapalha do que ajudam, mas, é que está ai, então vamos nos valer delas. 

 

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É obrigatória a contratação de pessoas portadoras de deficiência pelas empresas!

Primeiramente eu gostaria de comentar sobre o titulo, onde especificamente se lê “pessoas portadoras de deficiência”. Leio essa expressão em todos os lugares, e confesso não sei exatamente como tratar “portadores de deficiência”. Não estou dizendo que sou um “sem noção”, o que quero dizer, que esta questão é complicada, pois ainda não sabemos o que é exatamente politicamente correto ou não, pois até quem tem algum tipo de deficiência não se entende exatamente como quer ser tratado. Dias desses assistia um debate com várias pessoas com algum tipo de deficiência, onde alguns se manifestavam contra essa expressão, “portadora de deficiência”, alegava ele que um portador, é do tipo que anda portando uma carteira de identidade, que a qualquer momento pode deixar de portar, já o deficiente não. A deficiência faz parte da pessoa, ou seja, quem tem uma deficiência, não é portador, é uma pessoa com deficiência.

Bem, esclarecida ou não essa questão, partamos para o “X” da questão. Todas as empresas com 100 ou mais empregados estão obrigadas a preencher de 2% a 5% de seus cargos com beneficiários da Previdência Social reabilitados ou com “pessoas portadoras de deficiência habilitadas” na seguinte proporção:

a)      Até 200 empregados: 2%

b)      De 201 a 500 empregados: 3%

c)      De 501 a 1000 empregados: 4%

d)      Mais de 1000 empregados: 5%

 

Bem, mas, tem uma ressalva, empresas que estão no Simples Nacional não estão obrigadas e a fiscalização para identificar esses números é muito baixa.

 

Estou afastado por acidente de trabalho. Quem paga meu 13º salário?

Acidentes acontecem claro que quanto mais à empresa zelar pela segurança, inclusive transmitindo aos empregados as regras de segurança no trabalho o numero de acidente terá uma redução proporcional a estas atitudes. Isto é claro. Entretanto, nem sempre serão evitados e o empregado por vezes acidenta-se e se vê obrigado a permanecer afastado do seu trabalho além dos 15 dias iniciais que a empresa paga se prolongando às vezes por meses ou até anos.

Quando ocorre um afastamento de maiores proporções a empresa se responsabiliza por alguns pagamentos e a previdência por outros. No caso do FGTS a empresa fica obrigada a continuar efetuando os depósitos, entretanto no caso de férias e 13º salário o contrato fica suspenso, não ficando obrigada a pagar as férias e o 13º salário. Quanto ao décimo terceiro à empresa pagará correspondente ao período que o empregado permaneceu trabalhando, inclusive sobre os primeiros 15 dias, no período subseqüente ficará por conta da previdência social.

Entretanto a empresa deverá observar o valor pago pela previdência, somar ao seu valor, fazer uma comparação e caso havendo diferença como complementação de 13º salário.

Fui dispensado com justa causa! O patrão pode anotar o motivo na minha Carteira?

Se você compra, não paga, o credor não pode simplesmente colocar o seu nome no jornal no setor de procurados, ou simplesmente colocar em exposição o devedor, a lei não permite. Existem formas legais para a cobrança. Da mesma forma quando ocorre uma dispensa com justa causa, que sempre o patrão vai achar justa e o empregado não, mas esta é outra história, não poderá fazer nenhuma anotação na Carteira de Trabalho.

Não importa o motivo, desídia, mau procedimento, indisciplina, insubordinação, bebida, roubo, nada interessa, a dispensa obedece aos rituais da lei, porém nada poderá ser anotado na CTPS, afinal isto será uma forma de desabono à conduta do empregado.

Outros tipos de anotações que possam causar qualquer dano a imagem do trabalhador, especialmente referente ao sexo, sexualidade, origem, cor, raça, estado civil, situação familiar, idade, condição de autor em reclamações trabalhistas, saúde e desempenho profissional ou comportamento.

Entretanto, todos os empregados devem ficar cientes, que apesar de proibida as chamadas “listas negras”, todas as empresas utilizam de forma usual consultar as empresas que o trabalhador já tenha trabalhado objetivando informações, e com certeza ex-empregadores não poupara esforços em dar a “letra” da vida do empregado em sua empresa. Assim, como sempre digo da mesma forma que existem maus patrões, existem maus empregados, e mais cedo ou mais tarde todo “crime será castigado”, ou não.

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Equipamento de Proteção Individual

O equipamento de proteção individual (EPI) é todo o dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado a proteção e riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e saúde no trabalho.

Muito bem, de acordo com o item 6.3 da NR 6 (Norma Regulamentadora) é obrigação do empregador (empresa) fornecer aos empregados, gratuitamente, EPI adequado ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento, nas seguintes circunstâncias:

a)      sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes do trabalho ou doenças profissionais e do trabalho;

b)      enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo implantadas; e,

c)      para atender situações de emergência. 

Em outras palavras é de total responsabilidade da empresa o fornecimento de forma gratuita e em condições de uso de todo equipamento que venha preservar a saúde quanto aos riscos provocados pelo trabalho em si e pelo ambiente. Temos casos de empresas que “costumam” cobrar do empregado estes equipamentos e tantas outras que simplesmente não dão a minima para a exigência legal e os empregados precisando do emprego se sujeitam a trabalhar sem nenhuma segurança.

 Mais informações, aqui.

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